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Descubre todo lo que necesitas saber sobre el despido nulo

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    En este artículo, abordaremos el tema del despido nulo y proporcionaremos información relevante sobre sus causas, consecuencias y cómo actuar para proteger tus intereses en caso de enfrentar esta situación laboral. Además, destacaremos las diferencias entre el despido nulo y el despido improcedente.

    Si tienes sospechas de que has sido objeto de un despido nulo o falta de fundamentos reales por parte de la empresa, es fundamental que busques asesoramiento legal y actúes para defender tus derechos. ¿Qué es un despido nulo? ¿Cuándo se considera un despido como nulo? ¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo? ¿Cuáles son los trámites para declarar un despido nulo? ¿Cuál es la indemnización por despido nulo? ¿Cuál es la diferencia entre un despido nulo y un despido improcedente? ¿Quieres consultar a un abogado especialista?

    ¿Qué es un despido nulo?

    El despido nulo es una categoría legal que se aplica a la terminación de un contrato laboral por parte del empleador cuando se atentan contra los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. Esto implica que el empleado es despedido por motivos relacionados con su raza, religión, sexo, opinión u otros aspectos protegidos por la ley.

    Es importante destacar que un despido nulo no es simplemente un despido injusto, sino que se trata de una calificación específica de la terminación laboral en función de su carácter discriminatorio y violatorio de los derechos fundamentales. Existen diferentes tipos de despidos reconocidos: el despido disciplinario, que se basa en una falta grave cometida por el trabajador, y el despido objetivo, que puede deberse a una mala situación económica de la empresa o a la ineptitud del empleado.

    Para que un despido sea considerado nulo, se requiere una declaración judicial que lo determine. Esto significa que es el juez quien cataloga el despido como nulo en una sentencia. Si un trabajador es objeto de un despido nulo, tiene la opción de impugnarlo ante el Juzgado Social correspondiente, presentando las pruebas necesarias para respaldar su caso.

    El Estatuto de los Trabajadores establece claramente que las decisiones de despido deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, prohibiendo las terminaciones laborales discriminatorias que vulneren dichos derechos. Sin embargo, demostrar la nulidad de un despido puede ser un proceso complejo, ya que en muchos casos el empleador puede alegar causas disciplinarias u objetivas para respaldar su decisión.

    ¿Cuándo se considera un despido como nulo?

    El despido nulo es una categoría legal que se aplica a la terminación de un contrato laboral que atenta contra los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. Según el Estatuto de los Trabajadores, existen diversas situaciones en las que se considera nulo un despido:

    • Despido durante períodos protegidos: se considera nulo el despido de una trabajadora durante el embarazo, la maternidad, la lactancia, las enfermedades relacionadas con el embarazo o en casos de adopción o acogimiento familiar.
    • Discriminación y represalias: se considera nulo el despido motivado por razones de discriminación basadas en la ideología, la religión, la expresión o las inclinaciones políticas, así como por participar en una huelga legal. También se considera nulo el despido como represalia por presentar una queja o reclamación.
    • Protección de la salud y permisos: se considera nulo el despido que se produce durante los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, lactancia o enfermedades relacionadas con la maternidad, así como por la solicitud de disfrute de una excedencia para el cuidado de menores o familiares con discapacidad.
    • Violencia de género: se considera nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer sus derechos de reducción de jornada laboral, reordenación de horarios o cambio de centro de trabajo.
    • Reincorporación y garantía de indemnidad: se considera nulo el despido de un trabajador que ha sido reincorporado después de una suspensión por maternidad, adopción o paternidad, siempre y cuando no hayan transcurrido nueve meses desde la suspensión. También se considera nulo el despido cuando se reclaman derechos laborales (garantía de indemnidad).

    Es importante destacar que, para que un despido sea considerado nulo, el trabajador debe demostrar que se encuentran en alguna de las situaciones mencionadas anteriormente como motivo real de la terminación del contrato. Por su parte, el empresario debe demostrar que existen causas justificadas relacionadas con estas situaciones para que el despido sea declarado procedente y no nulo.

    ¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo?

    Cuando un despido es declarado nulo por un juez, se generan una serie de consecuencias y obligaciones para el empleador. Estas son las siguientes:

    • Readmisión inmediata del trabajador: el empleador debe volver a contratar al trabajador y ofrecerle las mismas condiciones laborales anteriores al despido. Sin embargo, existen excepciones a la readmisión:

      • Imposibilidad de readmisión: si la empresa ha dejado de existir, no se puede llevar a cabo la readmisión. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización equivalente a la del despido improcedente más los salarios de tramitación.
      • Víctimas de violencia de género, acoso laboral o acoso sexual por razón de sexo: en caso de despido relacionado con estas situaciones, el trabajador puede optar por regresar o finalizar la relación laboral. En este caso, recibirá una indemnización equivalente a la del despido improcedente más los salarios de tramitación, además de una indemnización adicional por la vulneración de sus derechos fundamentales.
    • Abono de los salarios de tramitación: los salarios de tramitación son las remuneraciones que el trabajador debe percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia de despido nulo. El empleador está obligado a pagar los salarios que el trabajador hubiera percibido si hubiera seguido trabajando durante ese período. Sin embargo, pueden existir descuentos en los salarios de tramitación en algunos casos, como cuando el trabajador ha encontrado otro empleo o ha recibido prestaciones por desempleo que deben ser descontadas del salario de tramitación.

    • Alta en la Seguridad Social: el empleador debe solicitar el alta del trabajador en la Seguridad Social y pagar las cotizaciones correspondientes al período del despido.

    Si un despido es declarado nulo, implica que el trabajador debe ser readmitido y darse de alta en la Seguridad Social, ambas acciones deben llevarse a cabo en un plazo de 5 días. En caso de incumplimiento por parte del empleador, el trabajador debe notificarlo al juzgado correspondiente para que se tomen las medidas necesarias.

    Trámites para declarar un despido nulo

    Cuando un trabajador es despedido y considera que las causas alegadas no son verdaderas o no cumplen con los requisitos legales, tiene la opción de impugnar el despido y presentar una demanda laboral por despido nulo. Los trámites a seguir son los siguientes: presentación de una papeleta de conciliación y, en caso de no llegar a un acuerdo, presentación de una demanda laboral por despido nulo.

    La papeleta de conciliación se presenta en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. Este documento solicita a la empresa que se intente llegar a un acuerdo en un Acto de Conciliación. Es obligatorio presentar la papeleta para impugnar el despido, y el plazo para hacerlo es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. La presentación de la papeleta interrumpe el plazo de impugnación.

    En el Acto de Conciliación, se busca alcanzar un acuerdo entre ambas partes para evitar el juicio. Si se llega a un acuerdo, se redactará un Acta de Conciliación con efectos legales. Si la empresa no comparece al Acto de Conciliación, este tendrá efecto.

    Si el Acto de Conciliación termina sin efecto de acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda laboral por despido nulo en el Juzgado de lo Social de su provincia. El plazo para presentar la demanda es el resto de los días hábiles que queden de los 20 iniciales, contados desde la fecha del Acto de Conciliación.

    En la demanda laboral, es importante incluir los hechos relevantes y se recomienda contar con la asesoría de un abogado laboralista especializado. El Juez instará a las partes a llegar a un acuerdo antes del juicio, y si no se llega a un acuerdo, se celebrará el juicio. En la celebración del juicio, el Juez dictará una sentencia, declarando el despido nulo si se cumplen las causas correspondientes o desestimando la demanda en caso contrario.

    ¿Cuál es la indemnización por despido nulo?

    Cuando un despido es considerado nulo, legalmente se entiende que no ha ocurrido. Esto implica que el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, a diferencia de los casos de despido improcedente por causas objetivas.

    Sin embargo, una vez que se emite la sentencia de nulidad, el trabajador tiene la opción de presentar una demanda adicional a la empresa para reclamar el pago de los daños y perjuicios causados por el despido. Estos daños pueden ser de índole material, como dificultades para cumplir con las obligaciones financieras, o de índole moral, como la situación de ansiedad, depresión o problemas psicológicos causados por el despido.

    Es importante destacar que si el trabajador ha recibido una indemnización por el despido, deberá devolverla al empleador, ya que legalmente el despido ha sido declarado nulo. En general, se busca llegar a un acuerdo para que el empleador reembolse al trabajador la diferencia entre la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación recibidos.

    En cuanto a los salarios de tramitación, estos son los salarios que el trabajador debe percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad. El empleador está obligado a pagar los salarios que el trabajador habría percibido si hubiera seguido trabajando durante ese período.

    ¿Cuál es la diferencia entre un despido nulo y un despido improcedente?

    Existen diferencias significativas entre un despido improcedente y un despido nulo. El despido improcedente se refiere a la terminación de un contrato laboral sin una causa justificada. Esto significa que no ha existido una falta o incumplimiento grave por parte del trabajador que justifique su expulsión de la empresa. Puede ocurrir tanto en casos de despido verbal como en casos en los que el empleador no ha seguido el procedimiento formal establecido.

    En el caso de un despido improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado. Para los contratos posteriores a esa fecha, la indemnización es de 33 días por año. En el caso de trabajadores que hayan tenido períodos cotizados en ambas etapas, se aplicará el cómputo correspondiente a cada una de ellas.

    Por otro lado, el despido nulo se produce cuando el empleador viola los derechos fundamentales del trabajador, realizando una terminación laboral con motivación ilegal y discriminatoria prohibida por la ley. En caso de despido nulo, el trabajador tiene derecho a la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y a recibir los salarios de tramitación, que corresponden a los salarios que el trabajador debe percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad.

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