Si sospechas que las causas alegadas por tu empresa en la carta de despido no son reales, ¡sigue leyendo! Vamos a resolver todas tus dudas sobre el despido nulo, sus causas, consecuencias y cómo debes actuar para defender tus intereses. Además, te explicaremos las diferencias entre el despido nulo y el despido improcedente.
Indice
¿Qué es el despido nulo?
El despido nulo atenta contra los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. No se puede despedir a una persona por motivos como el nacimiento, raza, sexo, religión u opinión, entre otros. Según el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
- Se considerará nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador.
Es importante destacar que el despido nulo necesita de una declaración judicial. Es decir, el despido solo será considerado nulo si un juez lo califica como tal en una sentencia. Si consideras que has sido despedido de forma nula, podrás impugnarlo en el Juzgado de lo Social.
¿Qué causas pueden justificar un despido nulo?
Además de los motivos citados anteriormente, el despido será considerado nulo en los siguientes supuestos:
- Despido de una trabajadora durante el embarazo, riesgo de embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o en casos de adopción, acogimiento o paternidad.
- Despido de una trabajadora embarazada sin siquiera haber informado a la empresa de su estado.
- Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de una reducción de jornada por lactancia, tenga un hijo recién nacido hospitalizado, o esté en guarda legal o tratamiento de enfermedades graves.
- Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos o familiares.
- Despido de una trabajadora víctima de violencia de género por ejercer su derecho a la reducción o reordenación de la jornada laboral, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
- Despido de un trabajador que se haya reincorporado después de una suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, hasta 9 meses después del nacimiento, adopción o acogimiento.
- Despido en el marco de un despido colectivo en el que el empresario no haya cumplido con el periodo de consultas, no haya entregado la documentación legalmente prevista, no haya respetado el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores o no haya obtenido la autorización judicial en los supuestos legalmente previstos, o no haya respetado los derechos fundamentales y las libertades públicas de los trabajadores o las prioridades de permanencia en el trabajo.
Es importante tener en cuenta que en caso de que el empresario demuestre que las causas alegadas para el despido son reales y consecuencia de los motivos anteriores, el juez podrá declarar el despido como procedente.
Trámites para declarar un despido nulo
Cuando el trabajador es despedido, recibirá una comunicación por parte de la empresa en la que se indicarán las causas que justifican el despido. Si consideras que las causas alegadas no son reales y concurren las causas mencionadas anteriormente, podrás impugnar el despido.
Una vez recibida la notificación de despido y si te encuentras en la situación de despido nulo, dispones de 20 días hábiles para presentar:
- Una papeleta de conciliación.
- Una demanda laboral por despido nulo, en caso necesario.
La papeleta de conciliación y la demanda laboral son trámites distintos.
1. Papeleta de conciliación
Deberás presentar la papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) de tu región. Este organismo puede tener otros nombres como SMAC, TAMIB, etc.
La papeleta de conciliación es un escrito en el que solicitas llegar a un acuerdo con la empresa. Se intentará celebrar un Acto de Conciliación. Es importante destacar que es obligatorio presentar la papeleta de conciliación para impugnar el despido.
El plazo para presentar la papeleta de conciliación es de 20 días hábiles desde el despido. Dentro de estos 20 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos), deberás presentar la papeleta de conciliación. Es importante dejar un plazo suficiente para presentar la demanda.
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de los 20 días hábiles que dispones. Por ejemplo, si presentas la papeleta de conciliación en el quinto día hábil desde el despido, te quedarán 15 días hábiles para presentar la demanda.
2. Demanda laboral por despido nulo
Cuando el Acto de Conciliación finaliza sin acuerdo, podrás presentar la demanda laboral por despido nulo.
Deberás presentar la demanda en el Juzgado de lo Social de tu provincia. El plazo para presentarla comenzará a correr desde la celebración del Acto de Conciliación y te quedará el resto de los 20 días hábiles que mencionamos anteriormente. Siguiendo el ejemplo anterior, tendrías 15 días hábiles desde la celebración del Acto de Conciliación para presentar la demanda.
La redacción de la demanda laboral por despido nulo la podrás hacer tú, aunque es recomendable contar con la ayuda de un abogado laboralista para maximizar las posibilidades de éxito en el proceso de impugnación.
Una vez presentada la demanda, el juez instará a las partes a llegar a un acuerdo. En caso de no existir acuerdo, se celebrará el juicio y el juez dictará sentencia. Si el despido es declarado nulo, el trabajador tendrá derecho a la readmisión obligatoria en su puesto de trabajo y a percibir los salarios de tramitación desde la fecha del despido.
Consecuencias del despido nulo
Cuando un juez declara la nulidad de un despido, conlleva las siguientes consecuencias para el trabajador:
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Readmisión inmediata: el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores al despido. Sin embargo, existen algunos supuestos en los que la readmisión no es posible, como cuando la empresa ha dejado de existir o en casos de víctimas de violencia de género, acoso laboral o sexual por razón de sexo, en los que el trabajador puede optar por volver o extinguir la relación laboral.
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Salarios de tramitación: la empresa deberá abonar al trabajador los salarios que dejó de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia de despido nulo. Además, el trabajador podrá recuperar los salarios correspondientes al periodo trabajado durante este tiempo.
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Alta en la Seguridad Social: el empresario deberá dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y cotizar por el periodo de despido.
Es importante destacar que en caso de despido nulo, la empresa no está obligada a pagar una indemnización al trabajador. Sin embargo, el trabajador puede solicitar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, como el pago de una hipoteca o la necesidad de solicitar un préstamo.
La importancia de contar con un abogado laboralista
La experiencia y conocimientos de un abogado laboralista te ayudarán a encontrar la mejor solución para proteger tus intereses y defender tus derechos como trabajador. Un abogado experto en derecho laboral analizará tu caso, determinará si el despido se ha producido respetando los requisitos legales y, en caso contrario, establecerá la estrategia adecuada para reclamar a la empresa.
No te quedes sin proteger tus derechos laborales, ¡consulta a un abogado especialista en despidos y defiende tus intereses!
Artículo original publicado en Coxcie Abogados.